Rozliczanie benefitów. Garść paragrafów i odpowiedź na pytanie, kiedy mogę żądać karnetu na siłownię.
Najbardziej popularnym z benefitów jest prywatna opieka medyczna. Pakiety medyczne, najczęściej oferowane są w wersji podstawowej.
Zwykle obejmują medycynę pracy w pełnym zakresie, podstawową opiekę medyczną i podstawowe badania diagnostyczne oraz podstawowy zakres usług ambulatoryjnych.
Czasem są to pakiety medyczne w rozszerzonym zakresie lub dodatkowo obejmują prywatną opieką medyczną członków rodziny pracownika.
Opieka medyczna
Najczęściej pakiet podstawowy jest finansowany przez pracodawcę lub pracownik partycypuje w niewielkiej części.
W przypadku pełnego dofinansowania ze strony pracodawcy, kwota dofinansowania stanowi podstawę opodatkowania i naliczenia składek do ZUS.
Czasami jest on finansowany w 50%, wówczas pozostałe 50% pokrywa pracownik. Pracownik może również pokrywać koszty pakietu medycznego w symbolicznej kwocie wynoszącej 1 zł.
Jeśli pakiet jest współfinansowany z pracownikiem, wówczas kwota dofinansowania podlega jedynie „oskładkowaniu”. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
Musi być jednak spełniony warunek, że korzyści materialne, jakie stanowi dofinansowanie do pakietu medycznego, wynikają z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu i polegają na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne, m.in. niektórych usług.
Warto przypomnieć, że wszyscy pracodawcy zobligowani są do zapewnienia podstawowych świadczeń z zakresu medycyny pracy, tj. badań lekarskich wstępnych, okresowych i kontrolnych.
Opieka premium
W przypadku pakietów premium, tj. rozszerzonych, pracodawcy najczęściej dofinansowują je do kwoty pakietu podstawowego, natomiast zakres rozszerzony jest w całości finansowany przez pracownika. Zdarza się również, że pakiet rozszerzony jest w całości pokrywany przez pracodawcę.
Również tutaj obowiązują te same zasady uwzględniania kwoty dofinansowania przy naliczaniu wynagrodzenia dla pracownika, jak w przypadku podstawowych pakietów medycznych.
Jeśli kwota pakietu rozszerzonego finansowana jest w całości przez pracodawcę, stanowi ona podstawę opodatkowania i „oskładkowania”, natomiast gdy jest ona współfinansowana z pracownikiem, naliczany jest od niej wówczas jedynie podatek, pod warunkiem istnienia wewnętrznych zakładowych zapisów zgodnie z przywołanym wyżej rozporządzeniem.
Ubezpieczenie na życie
Innym często oferowanym benefitem jest ubezpieczenia na życie, będące najczęściej ubezpieczeniem grupowym pracowników. Podobnie, jak w przypadku pakietów medycznych, benefit ten może być finansowany zarówno w całości przez pracodawcę, jak i może być współfinansowany przez pracownika.
W sytuacji, gdy pracownik jest osobą uprawnioną do otrzymania świadczenia z tytułu umowy ubezpieczenia i przystępuje on do ubezpieczenia dobrowolnie, po jego stronie powstaje przychód ze stosunku pracy związany z opłacaniem przez pracodawcę części składki na ubezpieczenie grupowe.
Kwota dofinansowania podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, bez względu na to, czy świadczenie finansowane jest przez pracodawcę w całości, czy tylko w części.
Ubezpieczenie w podróży służbowej
W przypadku, w którym pracownik zostaje ubezpieczony przez pracodawcę na czas podróży służbowej (np. ubezpieczenie kosztów leczenia w jej trakcie), wówczas ubezpieczenie nie stanowi przychodu pracownika.
W sytuacji, w której takie ubezpieczenie obejmuje również odpowiedzialność cywilną w podróży służbowej, gdzie ciężar naprawienia wyrządzonej szkody ponosi sam pracownik, ubezpieczenie OC stanowi opodatkowany przychód pracownika.
Kwota dofinansowania do ubezpieczenia grupowego nie będzie wliczana do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, podobnie jak w przypadku pakietów medycznych, dopiero wówczas, gdy ubezpieczenie na życie współfinansowane jest przez pracownika i jego dofinansowanie wynika z układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania.
Karnety sportowe
Kolejnym benefitem, o którym warto wspomnieć, jest dofinansowanie przez pracodawców karnetów sportowych.
Podobnie jak w przypadku wymienionych już wcześniej benefitów, takich jak prywatna opieka medyczna czy ubezpieczenie grupowe, karnety sportowe, o ile nie są finansowane z ZFŚS, stanowią przychód dla pracownika wynikający ze stosunku pracy łączącego go z pracodawcą, a więc naliczanych jest od nich podatek dochodowy od osób fizycznych.
Składki na ubezpieczenia do ZUS nie są naliczone pod warunkiem, że świadczenie jest częściowo odpłatne, a jego dofinansowanie wynika z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, w przeciwnym razie podlega ono oskładkowaniu.
Zakup karnetu może zostać sfinansowany z ZFŚS, o ile regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych obowiązujący w firmie przewiduje taką możliwość.
Zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, w przypadku dopłat do kart siłowni i klubów fitness ich wysokość powinna zostać uzależniona od sytuacji materialnej poszczególnych pracowników, tzn. im lepsza sytuacja materialna pracownika tym dopłata powinna być mniejsza.
Przepisy przedmiotowej ustawy oraz stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy czy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie wskazują szczegółów w tym zakresie, natomiast pracodawca powinien pamiętać o różnicowaniu wysokości dopłat w zależności od dochodu pracownika. Karta, która pozwala jego posiadaczowi korzystać z usług sportowych świadczonych przez różne podmioty, spełnia kryterium działalności sportowo-rekreacyjnej.
Garść paragrafów
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok SN z 20.06.2012 r., I UK 140/12) wynika, że świadczenia wypłacone wprawdzie z funduszu, lecz nie na warunkach wynikających z regulaminu, nie mogą zostać uznane za świadczenia finansowane ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach ZFŚS.
BPP1/443-68/13/AL | Interpretacja indywidualna
Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach, 4 lutego 2013 r.
W zakresie prawa do odliczenia podatku VAT z tytułu zakupu kart Benefit MultiSport finansowanych w części ze środków ZFŚS, a w części przez pracownika.
Na podstawie art. 14b § 1 i § 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997r. Ordynacja podatkowa (t.j. Dz. U. z 2012r., poz. 749 ze zm.) oraz § 2 i § 5 rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 20 czerwca 2007r. w sprawie upoważnienia do wydawania interpretacji przepisów prawa podatkowego (Dz. U. Nr 112, poz. 770 ze zm.) Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach, działając w imieniu Ministra Finansów, stwierdza, że stanowisko Wnioskodawcy, przedstawione we wniosku z dnia 19 października 2012r. (data wpływu 23 października 2012r.), uzupełnionym pismem z dnia 18 stycznia 2013r. (data wpływu 23 stycznia 2013r.), o udzielenie pisemnej interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku od towarów i usług w zakresie opodatkowania i fakturowania przekazania pracownikowi karty Benefit MultiSport oraz w zakresie prawa do odliczenia podatku VAT z tytułu zakupu kart Benefit MultiSport finansowanych w części ze środków ZFŚS, a w części przez pracownika – jest nieprawidłowe.
Żądam karnetu na siłownię?
Kolejną kwestią jest roszczeniowość pracownika względem pracodawcy dotyczącą przedmiotowych świadczeń, takich jak karta Multisport czy prywatna opieka medyczna. Należy się tutaj zastanowić, czy tego rodzaju świadczenia mają roszczeniowy charakter.
Warto zaznaczyć, że wszystkie świadczenia przysługujące w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych mają charakter uznaniowy i ich wypłacenie zależne jest od pracodawcy.
Taką tezę podtrzymał również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z 4 lipca 2007 r., sygn. akt II PK 25/07, stwierdzając w uzasadnieniu, że świadczenia wynikające z ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, w przeciwieństwie do wynagrodzenia za pracę, nie mają charakteru roszczeniowego.
Należy jednak wskazać dwie sytuacje, w których pracownik będzie mógł domagać się od pracodawcy wypłaty świadczenia:
- spełnienie warunków określonych w regulaminie ZFŚS,
- podjęcie decyzji o wypłaceniu środków, a następnie wstrzymanie ich wypłaty.
Do korzystania ze świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych są uprawnieni pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści – byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał takie prawo w regulaminie Funduszu. Stanowi o tym treść art. 2 pkt 5 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
Świadczenia z Funduszu zasadniczo nie mają charakteru roszczeniowego, ale zyskują go z chwilą przyznania i od tego momentu wymienione osoby mogą dochodzić ich realizacji (wypłaty), jeśli znalazły się w grupie, do której świadczenia mają trafić.
Teza ta również została wywiedziona przez Sąd Najwyższy w uzasadnieniu ww. wyroku z 4 lipca 2007 r. Sprawa o roszczenie pracownika z Funduszu jest sprawą z zakresu prawa pracy, a więc roszczenie to podlega przedawnieniu jak roszczenie ze stosunku pracy, czyli po upływie 3 lat (art. 291 § 1 Kodeksu pracy).
Analogiczne działania będą wymagane od pracodawcy w przypadku, w którym zapewnienie świadczeń pozapłacowych będzie wynikało z odrębnego od regulaminu wynagradzania aktu wewnętrznego pracodawcy czy też z przyjętej przez niego praktyki.
Wynika to z faktu, że benefity pracownicze są uznawane za świadczenia należne ze stosunku pracy i w zamian za pracę, tj. mają w istocie charakter szeroko rozumianego wynagrodzenia za pracę i są wliczane do dochodu ze stosunku pracy, co potwierdza stanowisko Głównego Inspektora Pracy z 2009 roku (GPP-471-4560-22/09/ PE/RP).
